神戸三田法律事務所
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Q 有給休暇と契約社員の関係? 【労働問題】

2022年03月29日

Q 有給休暇と契約社員の関係?

労働問題についての法律相談で、三田市の会社から、「3か月間契約社員で雇った後、良い人は、正社員になってもらっています。有給休暇は、正社員になって6か月後に発生しますか?」と聞かれたことがあります。

労働基準法39条は、有給休暇について、「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」としています。

確かに、正社員になった時点が、「雇入れの日」と考えれば、有給休暇は、正社員になってから6か月後に発生するとも解釈できます。

しかし、行政解釈において、「6箇月間継続勤務」とは、勤務の実態に即し実質的に判断すべきとされています(昭和63年3月14日 基発)。

例えば、定年退職者の再雇用や、パート等を正規職員に切り替えた場合、実質的に労働関係が継続している限り勤続年数を通算するとされています。

したがって、ご相談のケースでは、契約社員として雇った日から6か月、すなわち、正社員として雇用してから3か月で有給が発生することになります。

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Posted by 神戸三田法律事務所 at 18:32法律【労働問題】

Q 変形労働時間制と残業代の関係? 【労働問題】

2022年02月22日

Q 変形労働時間制と残業代の関係? 【労働問題】

労働問題の法律相談で相談者の方から、「残業代を会社に請求したら、変形労働時間制を採用しているので、残業代は発生しないと言われました。変形労働時間制だと残業代は請求できませんか?」との質問を受けたことがあります。

変形労働時間制とは、単位期間(1か月以内、1か月を超え1年以内、1週間)を定めて、単位期間で平均して週40時間以内であれば、1日8時間超の残業代を支払わないでよいとの制度です。

しかし、変形労働時間制は、要件が細かく法定されており、会社が変形労働時間制を導入していると言っても、実は要件を満たしていないことがあります。

例えば、単位期間の起算日が特定できない場合や、各日の所定労働時間が不明な場合や、そもそも変形労働時間制が就業規則にない場合等です。

したがって、会社が変形労働時間制を採用しているので、残業代は発生しないと主張しても、本当に変形労働時間制が有効かまで十分検討する必要があります。


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by 兵頭尚(三田市の弁護士)  


Posted by 神戸三田法律事務所 at 18:21法律【労働問題】

Q 管理職と残業代の関係? 【労働問題】

2022年02月22日

Q 管理職と残業代の関係? 

労働問題の法律相談で相談者の方から、「管理職を理由に残業代をもらえていません。残業代は請求できないでしょうか?」と聞かれたことがあります。

労働基準法41条は、労働者であっても、「監督若しくは管理の地位にある者」には、法定労働時間、法定休日、休憩の規定が適用されないとしています。

そのため、管理者になると、残業代を支給しないとの運用が広く行われていました。

しかし、労働基準法41条の管理監督者は、通常の意味の管理職とは全く意味が異なります。

管理監督者は、行政通達では、「経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず,実態に即して判断すベきである」とされています(昭和63年3月14日基発150号)。

裁判所も、①当該従業員の職務内容、②権限、責任の重要性や、③事業経営方針への関与の程度、④労務管理への関与の程度、⑤労働時間に関する裁量の有無、⑥管理監督者に見合う待遇がされているか否かなどを判断要素とし、管理監督者として認定するためには、職務の内容、権限、責任の程度について、企業全体からみて相当重要なものであることを要するとの考え方に立ってきました。

このような裁判所の考え方が一般に知られるようになったきっかけは、マクドナルドの店長は労働基準法41条の管理監督者に該当しないと判断した東京地裁平成20年1月28日判決です。

その判決後、「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」との行政通達(平成20年9月9日基発)が出され、より具体的は判断要素が示されました。

したがって、もちろん職務の内容、権限、責任の程度によりまますが、ほとんどの場合、管理職であっても労働基準法41条の管理監督者には該当せず、残業代を請求できます。


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by 兵頭尚(三田市の弁護士)  


Posted by 神戸三田法律事務所 at 09:34法律【労働問題】

Q 給料減額と残業代請求の関係? 【労働問題】

2022年02月22日

労働問題の法律相談で、「給料が一方的に減らされました。残業代ももらえていません。給料が減るんだったら、残業代を早く請求しておけばよかったです。私の残業代は、どうなりますか?」との質問を受けたことがあります。

残業代は、基礎賃金から賃金単価を計算して、残業時間に賃金単価と割増率をかけて計算します。

相談者の方は、給料が減れば、基礎賃金が減るので、残業代も減ってしまうと心配されていました。

しかし、ほとんどの場合、そのような心配はしなくても大丈夫です。

労働基準法24条は、賃金全額払いの原則を定めています。

その趣旨について最高裁は、「労働者の賃金は、労働者の生活を支える重要な財源で、日常必要とするものであるから、これを労働者に確実に受領させ、その生活に不安のないようにすること」と判示しています(日本勧業経済会事件 昭和36年5月31日判決)。

このような労働基準法24条の趣旨からすると、労働者による賃金債権の放棄がされたというためには、その旨の意思表示があり、それが労働者の自由な意思によることが明確でなければなりません(シンガー・ソーイング・メシーン事件 最高裁昭和48年1月19日判決等)。

そして、「労働者の自由な意思によること」は、厳格に判断されています。

例えば、NEXX事件で裁判所は、20%の一方的賃下げから3年後でも、反対の声を上げるのが困難な状況であったこと等を考慮して、同意なしとしています(東京地裁平成24年2月27日判決)。

したがって、会社が労働者が自由な意思で賃料減額に合意したと立証できない限り、労働者は、元の賃金を基礎賃金として計算した残業代を請求できます。


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by 兵頭尚(三田市の弁護士)  


Posted by 神戸三田法律事務所 at 08:25法律【労働問題】

Q 手当をもらっていたら、残業代を請求できませんか? 【労働問題】

2022年02月12日

Q 手当をもらっていたら、残業代を請求できませんか?

労働問題の法律相談で、「残業代を会社に請求したら、精勤手当を付けているので残業代は出ないと言われました。残業代を請求できませんか?」との質問を受けたことがあります。

精勤手当が残業代の支払いとなるには、次の2つが必要です。

①契約書等で割増賃金の性質を持つと特定されていること(明確区分性)。
②契約書、説明内容及び労働実態からして、客観的に割増賃金の対価性を持つ賃金として特定されていること(対価性)。

会社が、この2つを立証できない場合には、精勤手当は、残業代の支払いとは認められません。

そして、精勤手当が残業代の支払いと認められない場合には、会社は、基本給+精勤手当を基に計算した残業代を支払う義務を負うことになります。

なぜなら、法律は、残業代請求の基礎となる賃金から控除できるのは、次の手当のみとしているからです(労働法37条5項)。

①家族手当
②通勤手当
③別居手当(単身赴任手当)
④子女教育手当
⑤住宅手当
⑥臨時に支払われた賃金
⑦1か月を超える期間毎に支払われる賃金(賞与等)

以上のとおり、趣旨の不明な手当がある場合には、残業代請求が認められる可能性が高いです。


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by 兵頭尚(三田市の弁護士)  


Posted by 神戸三田法律事務所 at 17:30法律【労働問題】